36協定

36協定（サブロク協定）は、使用者が労働者に法定労働時間を超える時間外労働や法定休日における労働をさせる場合に、あらかじめ労働者の過半数代表者（または過半数労働組合）と書面で締結し、所轄の労働基準監督署に届け出なければならない労使協定です。労働基準法第36条に根拠規定があることから「36協定」と呼ばれています。

36協定の法的位置づけ

労働基準法第32条は、使用者が労働者に1日8時間・1週40時間を超えて労働させることを原則として禁止しています。同法第35条は、毎週少なくとも1日の休日（法定休日）を与えることを義務づけています。これらの法定基準を超えて労働させるには、同法第36条に基づく労使協定の締結と届出が必要です。

36協定なしに時間外労働をさせた場合、使用者は労働基準法第119条により6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります。たとえ労働者本人が同意していても、36協定の締結・届出がなければ違法です。

一般条項と特別条項

36協定には「一般条項」と「特別条項」があります。

一般条項で定められる時間外労働の上限は、月45時間・年360時間です（労働基準法第36条第4項）。これを超えた時間外労働を認めるには、特別条項付きの36協定が必要です。

特別条項を設けることができるのは「臨時的な特別の事情がある場合」に限られます。業務が特定の時期に集中する場合や、突発的な注文・トラブル対応が必要な場合などが想定されています。

ただし、特別条項を適用する場合でも絶対的な上限が設けられています（労働基準法第36条第6項）。年720時間以内、複数月の平均が80時間以内（休日労働含む）、単月で100時間未満（休日労働含む）を超えることはできません。また、月45時間を超える時間外労働が認められるのは年6か月までです。これらはいずれも絶対的な上限であり、特別条項で超えることは一切できません。

上限規制の施行経緯

2019年4月（中小企業は2020年4月）に施行された働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が法律に明記されました。それ以前は、特別条項があれば上限なしに時間外労働をさせることが実質的に可能でしたが、現行法ではいかなる理由があっても上限を超えることは認められません。

建設業・運送業・医師・砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県）については、業種の特性を考慮して猶予措置が設けられていましたが、2024年4月からはこれらの業種にも上限規制が適用されています。

届出手続きの実務

届出は、所轄の労働基準監督署に対して行います。届出様式は厚生労働省が定めており、一般条項のみの場合は「様式第9号」、特別条項付きの場合は「様式第9号の2」を使用します。

協定の有効期間は1年間とすることが望ましいとされており、毎年更新・届出を行うのが一般的です。期限切れの36協定のもとで時間外労働をさせることは法令違反となるため、更新手続きの期限管理が重要です。

届出にあたって記載する事項は、時間外労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類、労働者数、延長することができる時間（1日・1か月・1年）、有効期間などです。特別条項を設ける場合は、臨時的に限度時間を超えて労働させる場合の具体的事由、健康確保措置の内容なども記載しなければなりません。

電子申請（e-Gov）による届出も可能です。管理業務の効率化という観点から、電子申請の活用も検討に値します。

過半数代表者の選出と注意点

36協定を締結するためには、労働者の過半数代表者との交渉が必要です。過半数代表者は、管理監督者でないこと、36協定の締結を目的として選出された者であることが要件とされています。使用者が特定の人物を一方的に「過半数代表者」と指定することはできません。

実務上は、全労働者を対象とした選挙または挙手、あるいは投票等の民主的な方法で選出することが求められます。選出プロセスの記録を残しておくことが、後日の紛争防止に有効です。

割増賃金との関係

36協定の締結・届出は、時間外労働を合法的に行わせるための手続きですが、それだけで賃金の問題が解消するわけではありません。法定労働時間を超えた時間外労働に対しては、通常の賃金の25%以上の割増賃金を支払う義務があります（労働基準法第37条第1項）。月60時間を超える時間外労働に対しては50%以上の割増賃金が必要です（同条第1項但書）。

休日労働に対しては35%以上、深夜労働（午後10時から翌日午前5時）に対しては25%以上の割増賃金がそれぞれ必要です。これらは重複して適用されます（例：深夜の時間外労働は50%以上の割増）。

36協定は締結・届出をしたうえで、割増賃金の適正な支払いも行って初めて適法な時間外労働となる点を忘れないようにしてください。

まとめ

36協定は、中小企業が従業員に時間外・休日労働をさせるために不可欠な手続きです。未届けや期限切れは法令違反に直結するため、毎年の更新管理が重要です。特別条項付きの場合でも年720時間・月100時間未満という絶対的上限があり、これを超えることは許されません。割増賃金の適正な支払いと合わせて、労務管理の基本として確実に対応しておく必要があります。