育児・介護休業法の改正対応ガイド｜中小企業が押さえるべき実務

育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）は、働く人が育児や介護と仕事を両立できるよう支援するための法律です。近年、男性の育児参加の促進や介護離職の防止を目的とした改正が相次いでおり、中小企業にも対応が求められています。本記事では、育児・介護休業法の主な改正内容と、中小企業が取り組むべき実務上の対応を解説します。

育児休業制度の改正ポイント

2022年4月から段階的に施行された育児・介護休業法の改正により、育児休業制度は大きく変わりました。企業は就業規則や社内制度の見直しを行い、新制度に対応する必要があります。

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産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

2022年10月に施行された産後パパ育休は、子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）まで取得できる新しい育児休業制度です。従来の育児休業とは別の制度として位置づけられています。

申請期限は原則として休業開始の2週間前までです（通常の育児休業は1か月前まで）。2回に分割して取得できるため、たとえば出産直後の2週間と、退院後の2週間というように柔軟な取得が可能です。

労使協定を締結している場合、労働者が合意した範囲で休業中に就業することも認められます。これは通常の育児休業にはない特例であり、完全な休業が難しい管理職や専門職にとって利用しやすい制度設計となっています。

育児休業の分割取得

同じく2022年10月から、通常の育児休業も2回に分割して取得できるようになりました。従来は原則1回のみの取得だったため、「復帰後に再度休業したい」というニーズに対応できませんでした。

分割取得の導入により、たとえば、第1子の育児休業を途中で一旦復帰し、配偶者の復職に合わせて再度取得するといった柔軟な運用が可能になります。産後パパ育休と合わせると、男性は最大4回に分けて育児のための休業を取得できる計算です。

個別周知・意向確認の義務化

2022年4月から、従業員から妊娠・出産の申し出があった場合、事業主は育児休業に関する事項を個別に周知し、休業取得の意向を確認することが義務付けられました。

周知事項は、育児休業・産後パパ育休に関する制度の内容、育児休業・産後パパ育休の申出先、育児休業給付に関すること、休業期間中の社会保険料の取り扱いです。

周知方法は、面談（オンライン面談も可）、書面の交付、FAX、電子メールのいずれかで行います。意向確認は、取得を控えさせるような働きかけにならないよう留意する必要があります。

介護休業制度の改正と実務対応

少子高齢化の進行に伴い、介護を担う従業員の離職防止は企業にとっても重要な課題です。育児・介護休業法の改正では、介護と仕事の両立支援も強化されています。

介護休業の基本制度

介護休業は、要介護状態にある対象家族（配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫）1人につき通算93日まで取得できます。3回を上限として分割取得が可能です。

介護休暇は、要介護状態にある対象家族の世話を行うために、年5日（対象家族が2人以上の場合は年10日）を取得できます。2021年1月からは時間単位での取得が全企業に義務付けられました。

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介護離職防止のための措置

2025年4月施行の改正では、介護に直面した従業員への個別周知・意向確認が義務化されます。育児休業と同様に、介護休業制度の内容を個別に周知し、利用の意向を確認することが求められます。

また、介護に直面する前の早い段階（40歳到達時等）での情報提供も事業主の努力義務となります。介護は突然始まることが多いため、事前に制度を周知しておくことで、従業員が慌てずに対応できる環境を整えるのが目的です。

テレワーク等の柔軟な働き方

改正法では、3歳未満の子を養育する従業員や要介護状態の家族を介護する従業員に対して、テレワークを選択肢の一つとして提供することが努力義務となります。中小企業にとっても、柔軟な働き方の導入は人材確保・定着の観点から重要なテーマです。

中小企業が取り組むべき具体的な対応

法改正への対応は、就業規則の改定だけでなく、社内の運用体制づくりまで含めて取り組む必要があります。

就業規則・社内規程の整備

育児・介護休業規程の改定が最優先の対応事項です。厚生労働省が公表しているモデル規程を参考に、自社の就業規則を見直してください。改定にあたっては、産後パパ育休に関する規定が盛り込まれているか、育児休業の分割取得に関する規定が更新されているか、個別周知・意向確認の方法と手順が規定されているか、介護休業・介護休暇の取得に関する規定が最新の法改正に対応しているかなどです。

改定後の就業規則は、労働基準法第89条に基づき、常時10人以上の労働者を使用する事業場は所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。届出の際には、従業員代表の意見書の添付が必要です。

社内周知と管理職への研修

制度の整備と並行して、従業員への周知と管理職への研修を行います。特に管理職が育児休業の取得を妨げるような言動（いわゆるパタニティ・ハラスメント）をしないよう、育児・介護休業法第25条に基づくハラスメント防止措置を講じることが求められます。

両立支援に関する助成金（両立支援等助成金）を活用することで、制度導入や研修実施にかかる費用の一部を補助金でまかなうことも可能です。厚生労働省の最新の公募情報を確認してください。

まとめ

労務管理や就業規則の整備で確認事項がある場合は、無料相談からご連絡ください。