無期転換ルールとは何ですか？

無期転換ルールとは、同一の使用者との間で有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合に、労働者の申込みにより無期労働契約に転換される制度です。労働契約法第18条に規定されています。2013年4月1日以降に開始した有期契約が通算の対象となります。

無期転換後の労働条件はどうなりますか？

無期転換後の労働条件は、別段の定めがない限り、直前の有期契約と同一の労働条件が適用されます。つまり、無期転換によって自動的に正社員になるわけではなく、就業規則等で別途定めない限り、勤務時間や賃金などは有期契約時と同じです。

無期転換の申込みを拒否することはできますか？

労働者が無期転換申込権を行使した場合、使用者はこれを拒否することはできません。申込みがあった時点で、現在の有期契約の期間満了日の翌日から無期労働契約が成立します。

無期転換を避けるために契約を更新しないことは問題になりますか？

無期転換権の発生を回避する目的で雇止めを行った場合、労働契約法第19条の雇止め法理により無効と判断される可能性があります。合理的な理由のない雇止めは法的リスクが高いため、適切な対応が必要です。

無期労働契約転換ルールへの対応｜5年ルールの実務ガイド

有期労働契約で働く従業員が通算5年を超えて契約を更新した場合、労働者の申込みにより無期労働契約に転換される制度があります。いわゆる「5年ルール」または「無期転換ルール」と呼ばれるもので、労働契約法第18条に規定されています。2013年4月の施行から10年以上が経過し、多くの企業で無期転換への対応が求められています。本記事では、無期転換ルールの仕組みと、中小企業が実務上対応すべきポイントを解説します。

無期転換ルールの基本

制度の概要

無期転換ルールは、同一の使用者との間で有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合に、労働者が無期労働契約への転換を申し込むことができる制度です。労働者が申込みを行えば、使用者は承諾したものとみなされ、現在の有期契約の期間満了日の翌日から無期労働契約が成立します。

通算期間の起算点は2013年4月1日以降に開始した有期労働契約です。例えば、1年契約を更新し続けた場合、5回目の更新後（通算5年を超えた時点）に無期転換申込権が発生します。

通算期間の計算方法

通算期間は、同一の使用者との間で締結された2つ以上の有期契約の期間を合算して計算します。契約と契約の間に空白期間（クーリング期間）がある場合、その空白期間が一定の基準を超えると通算期間がリセットされます。

クーリング期間の基準は、直前の有期契約の期間が1年以上の場合は6か月以上の空白期間、1年未満の場合はその契約期間の2分の1以上の空白期間です。ただし、クーリング期間による通算期間のリセットは、法の趣旨に照らして濫用的に利用することは望ましくありません。

無期転換後の労働条件

別段の定めがない場合

無期転換後の労働条件は、労働契約法第18条第1項により、別段の定めがない限り、直前の有期契約と同一の条件が引き継がれます。勤務時間、賃金、勤務場所、職務内容などは、有期契約時と変わりません。

無期転換は「契約期間の定めがなくなる」という変更のみを意味し、正社員への転換とは異なります。したがって、正社員に適用される就業規則がそのまま適用されるわけではありません。

関連記事: 就業規則の整備も併せてご確認ください。

就業規則の整備

無期転換後の従業員に適用する就業規則を整備することが実務上重要です。対応方法としては大きく3つのパターンがあります。

第一に、正社員と同一の就業規則を適用するパターンです。この場合、無期転換と同時に正社員として処遇することになります。第二に、無期転換社員専用の就業規則を新たに作成するパターンです。勤務条件は有期契約時と同一としつつ、無期雇用としての安定性を付与します。第三に、既存のパートタイム就業規則等に「無期転換後も本規則を適用する」旨の条項を追加するパターンです。

いずれのパターンを選択するかは、自社の人事制度や労務管理の方針に応じて判断してください。

企業が取るべき対応

有期契約社員の現状把握

まず、自社に在籍する有期契約社員の契約状況を洗い出します。各従業員の契約開始日、更新回数、通算期間を確認し、無期転換申込権が既に発生している従業員や、近い将来発生する従業員を特定してください。

対応方針の決定

有期契約社員への対応方針を社内で決定します。全員を正社員に転換するのか、無期転換社員という新たな雇用区分を設けるのか、現行の労働条件を維持しつつ無期雇用に転換するのかなど、複数の選択肢があります。

方針決定にあたっては、人件費への影響、既存の正社員との処遇の均衡（パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条）、従業員のモチベーションへの影響などを総合的に検討してください。

無期転換申込権の周知

2024年4月からは、使用者は有期契約労働者に対して、無期転換申込権が発生する契約更新の際にその旨を書面で明示することが義務付けられています（労働基準法施行規則の改正）。また、無期転換後の労働条件についても併せて明示する必要があります。

この明示義務に違反した場合、労働基準法第120条に基づく罰則（30万円以下の罰金）の対象となります。

雇止めのリスク管理

無期転換権の発生を回避する目的で有期契約を更新しない（雇止め）ことは、労働契約法第19条の雇止め法理により無効と判断されるリスクがあります。特に、過去に反復更新されてきた有期契約や、雇用継続への合理的な期待が認められる有期契約については、合理的な理由のない雇止めは認められません。

最高裁判例（東芝柳町工場事件・日立メディコ事件等）でも、実質的に無期契約と同視できる有期契約の雇止めや、雇用継続の合理的期待がある場合の雇止めは厳格に審査されるとされています。

特例措置（高度専門職・定年後再雇用）

無期転換ルールには特例があります。専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（有期雇用特別措置法）に基づき、2つの場合に通算期間の算定に特例が適用されます。

高度専門的知識を有する有期雇用労働者（年収1,075万円以上）については、特定のプロジェクトに従事する期間（上限10年）は無期転換申込権が発生しません。また、定年後に引き続き雇用される有期雇用労働者については、定年後の継続雇用期間は無期転換申込権が発生しません。

いずれの特例も、都道府県労働局長の認定を受けることが適用の条件です。

関連記事: 雇用契約の類型と選び方も併せてご確認ください。

まとめ

この記事のポイント

有期契約の通算5年超で労働者が無期転換を申し込める（労働契約法第18条）
2024年4月から無期転換申込権の書面明示が義務化。違反には罰則あり
有期契約社員の現状把握と対応方針の決定、就業規則の整備を早急に進める

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