パワハラ防止法への対応方法｜中小企業の義務と実務

2022年4月から中小企業にもパワーハラスメント防止措置が義務化され、すべての企業がハラスメント対策に取り組まなければならない時代になりました。しかし「具体的に何をすればよいのかわからない」「相談窓口は設置したが形骸化している」という声も少なくありません。労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）が求める措置を正しく理解し、実効性のある対策を講じることが、従業員の働きやすさと企業の健全な運営につながります。本記事では、中小企業が取るべき具体的な対応策を実務目線で解説します。

パワハラ防止法の概要と企業の義務

労働施策総合推進法第30条の2は、事業主に対してパワーハラスメントの防止措置を講じることを義務付けています。同法では、パワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義しています。

厚生労働省の指針では、パワハラの典型的な類型として以下の6つを示しています。身体的な攻撃（暴行・傷害）、精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）、人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制）、過小な要求（能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）、個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）です。

企業に求められる4つの措置

事業主が講ずべき措置として、厚生労働省の指針では大きく4つの項目が定められています。

第一に、事業主の方針の明確化とその周知・啓発です。パワハラを行ってはならない旨の方針を明確にし、管理職を含む従業員に周知・啓発することが求められます。第二に、相談に応じ適切に対応するための体制の整備です。相談窓口をあらかじめ定め、相談窓口担当者が内容や状況に応じ適切に対応できるようにしなければなりません。第三に、パワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応です。事実関係の迅速な確認、被害者に対する配慮措置、行為者に対する措置、再発防止策の実施が必要です。第四に、プライバシー保護や相談を理由とした不利益取扱いの禁止です。

相談窓口の設置と運用方法

相談窓口の設置形態

中小企業の場合、人事部門の担当者を相談窓口として指定するケースが多いですが、少人数の組織では相談しにくいという問題があります。そこで有効なのが、社内窓口と外部窓口の併用です。外部窓口としては、社会保険労務士事務所、弁護士事務所、外部のEAP（従業員支援プログラム）サービスなどに委託する方法があります。

窓口の担当者には、ハラスメントに関する基礎知識はもちろん、傾聴の技法や初期対応の手順について研修を受けてもらうことが重要です。相談者が安心して話せる環境をつくることが、制度の実効性を左右します。

相談対応のフロー整備

相談を受けた後の対応フローをあらかじめ定めておくことで、担当者が迷わず対応できるようになります。一般的なフローとしては、相談受付と記録、事実関係の調査（当事者双方および第三者へのヒアリング）、調査結果に基づく判断、被害者への配慮措置と行為者への措置、再発防止策の実施、という流れです。

調査にあたっては、相談者と行為者のプライバシーを厳守し、関係者にも守秘義務を課すことが不可欠です。また、相談したことを理由とする不利益な取扱い（配置転換、降格、減給など）は法律で明確に禁止されています。

社内研修・啓発活動の進め方

管理職向け研修の重要性

パワハラの多くは上司から部下への言動で発生するため、管理職向けの研修は特に重要です。研修では、パワハラの定義と6類型の具体例、業務上の指導との線引き、パワハラが発生した場合の管理職としての責任と対応方法などを取り上げます。

単に「パワハラはいけません」と伝えるだけでは行動変容につながりません。具体的なケーススタディを用いて「この言動はパワハラに該当するか」をグループで議論するワークショップ形式が効果的です。厚生労働省の「あかるい職場応援団」サイトでは、研修用の動画教材や資料が無料で提供されていますので、活用するとよいでしょう。

全従業員への周知・啓発

管理職だけでなく、一般従業員に対してもパワハラ防止に関する啓発を行うことが大切です。ハラスメントの被害を受けた場合の相談先、相談の流れ、プライバシーが保護されることなどを、入社時研修や定期的な社内研修で伝えます。

就業規則にパワハラの禁止規定と懲戒事由を明記し、その内容を従業員に周知することも方針の明確化として有効です。社内掲示やイントラネットへの掲載、リーフレットの配布など、複数の手段を組み合わせて周知を図ります。

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セクハラ・マタハラへの対応も忘れずに

パワハラ防止法への対応と併せて、セクシュアルハラスメント（男女雇用機会均等法第11条）やマタニティハラスメント（育児・介護休業法第25条）への防止措置も確認してください。これらは以前から企業に義務付けられているものですが、相談窓口を一元化し、あらゆるハラスメントに対応できる体制を整えることが効率的です。

2020年の法改正では、自社の従業員が他社の従業員に対してハラスメントを行った場合の対応や、カスタマーハラスメントへの対応についても事業主の責務が明記されました。取引先や顧客との関係も含めた包括的なハラスメント対策を検討することが、これからの企業には求められています。

まとめ

労務管理や就業規則の整備で確認事項がある場合は、無料相談からご連絡ください。