職場のメンタルヘルス対策｜ストレスチェック制度の実務

メンタルヘルス不調による休職や離職は、中小企業にとって深刻な経営課題です。厚生労働省の「労働安全衛生調査」によれば、メンタルヘルス不調により連続1カ月以上休業した労働者がいる事業場の割合は年々増加傾向にあります。一人の休職が業務全体に影響する中小企業では、予防的な取り組みが特に重要です。本記事では、ストレスチェック制度を中心に、職場のメンタルヘルス対策の実務を解説します。

ストレスチェック制度の概要と法的要件

ストレスチェック制度は2015年12月に施行された制度で、労働安全衛生法第66条の10に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場に年1回の実施が義務付けられています。制度の目的は、労働者のストレスの程度を把握し、労働者自身のストレスへの気付きを促すとともに、職場環境の改善につなげることです。

ストレスチェックの実施者は医師、保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師・精神保健福祉士に限られます。人事権を有する者は実施者になれません。これはストレスチェックの結果が人事評価に利用されることを防ぐための規定です。

検査項目は、仕事のストレス要因、心身のストレス反応、周囲のサポートの3領域を含む必要があります。厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票」（57項目版）が広く使われていますが、事業場の実情に応じて項目を追加することも可能です。

50人未満の事業場の対応

常時50人未満の事業場ではストレスチェックの実施は努力義務ですが、実施する場合は「ストレスチェック助成金」（独立行政法人労働者健康安全機構）を活用できます。従業員1人あたり500円（上限）の助成を受けられるほか、高ストレス者への医師面接指導1回あたり2万1,500円（上限）の助成もあります。

小規模事業場であってもメンタルヘルス不調の発生リスクは同様に存在するため、助成金を活用して積極的に実施することが推奨されます。

ストレスチェックの実施手順と高ストレス者対応

ストレスチェックの実施は、段階的に進めます。

まず衛生委員会（または安全衛生委員会）で実施体制や実施方法について審議し、実施規程を策定します。実施規程には、実施目的、実施者・実施事務従事者の選定、検査項目、高ストレス者の選定基準、面接指導の申出方法、結果の保存方法、不利益取扱いの禁止などを定めます。

次に、実施者の指示のもとでストレスチェックを実施します。調査票の配布・回収はオンラインで行うことが一般的になっており、外部のストレスチェックサービスを利用する企業が大半です。回答は任意ですが、受検率を高めるために就業時間内の受検を認める、受検期間を十分に設けるなどの配慮が望ましいでしょう。

結果は実施者から本人に直接通知されます。高ストレス者と判定された労働者が面接指導を希望した場合、事業者は遅滞なく医師による面接指導を実施しなければなりません（労働安全衛生法第66条の10第3項）。面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴いた上で、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を検討します。

不利益取扱いの禁止

ストレスチェックの運用において最も注意すべき点の一つが、不利益取扱いの禁止です。労働者がストレスチェックを受けないこと、結果の事業者への提供に同意しないこと、高ストレス者と判定されたこと、面接指導の申出を行ったことを理由として、解雇、雇止め、退職勧奨、不当な配置転換、降格など不利益な取扱いを行うことは禁止されています。

職場環境改善と4つのケア

ストレスチェックは個人のストレスへの気付きを促すツールですが、メンタルヘルス対策の本質は職場環境の改善にあります。厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、4つのケアを継続的に実施することが推奨されています。

第一の「セルフケア」は、労働者自身がストレスに気付き対処する力を養うことです。ストレスに関する研修やセルフケア研修の実施が有効です。第二の「ラインによるケア」は、管理監督者が部下の変調に早期に気付き、適切に対応することです。管理職向けのメンタルヘルス研修の実施が重要になります。

第三の「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」は、産業医や衛生管理者、人事労務担当者が連携してメンタルヘルス対策を推進することです。第四の「事業場外資源によるケア」は、外部のEAP機関、医療機関、地域の相談機関等を活用することです。中小企業では社内に産業保健スタッフを十分に配置できないケースが多いため、外部資源の活用が特に重要になります。

集団分析の活用

ストレスチェックの結果を10人以上の単位で集計した「集団分析」は、職場環境改善のための貴重なデータです。集団分析の実施は努力義務ですが、部署ごとのストレス要因の傾向を把握し、業務量の偏りや上司のサポート不足といった組織的な課題を特定するために積極的に活用してください。

集団分析の結果をもとに、業務分担の見直し、コミュニケーション機会の創出、裁量権の付与、職場のレイアウト改善などの施策を実施することで、メンタルヘルス不調の予防効果が期待できます。

休職者への対応と職場復帰支援

メンタルヘルス不調により休職した従業員の職場復帰支援も、事業者の重要な役割です。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、5つのステップからなる職場復帰支援の流れが示されています。

病気休業開始から休業中のケア、主治医による職場復帰可能の判断、職場復帰の可否の判断および職場復帰支援プランの作成、最終的な職場復帰の決定、職場復帰後のフォローアップという段階を踏んで支援を進めます。

復帰後の再休職を防ぐためには、段階的な業務負荷の増加（リハビリ勤務）や定期的な面談の実施が有効です。就業規則に休職・復職に関する規定（休職期間、復職の判断基準、リハビリ勤務の取扱い）を定めておくことが、トラブル防止の前提となります。

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まとめ

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